بدبینی سازمانی یکی از موضوعات رفتاری است که اثرات مهمی بر سازمان دارد. بدبینی سازمانی باعث می شود کارکنان به سازمان، شغل و عقاید، احساسات و رفتارهای خود نگرش منفی داشته باشند. مارتین سلیگمن بیشترین تاثیر را در مفهوم روانشناختی بدبینی داشته است. نتایج بررسیهای سلیگمن نشان داد انسانها بدبین به دنیا نمیآیند، بلکه بدبینی را میآموزند. افراد بدبین معمولاً شکستهایشان را به عوامل درونی، کلی و همیشگی نسبت میدهند، اما افراد خوشبین شکستهایشان را به عوامل بیرونی، جزئی و مقطعی نسبت می دهند.
برخی از علل بدبینی کارکنان نسبت به سازمان که در مقالات مختلف بیان شدهاند شامل این موارد هستند: کوچک سازی، پرداخت بیشتر به مدیران، تغییرات مدیریت نشده و رویکرد تیم.
درک دلایل و پیامدهای بدبینی سازمانی میتواند در کنترل یا کاهش اثرات منفی این مفهوم به مدیران یاری رساند. برای نمونه، تفاوت در قدرت، کیفیت روابط و ادراک از سیستم منابع انسانی میتواند بر میزان بدبینی سازمانی اثرگذار باشد. پژوهش ها نشان میدهند که کارکنان بدبین دارای بهرهوری پایینتری هستند، رضایت شغلی و تعهد سازمان کمتری دارند، احتمال مشارکت آنها در تغییرات سازمانی کمتر است و از روحیه پایینتری برخوردارند.
بدبینی سازمانی چیست؟
بدبینی طرز تفکر و شیوهای از زندگی است که از یونان باستان سرچشمه گرفته است. در مورد این که واژه بدبینی از کجا آمده است، شک و تردید وجود دارد. برخی معتقدند که واژه بدبینی از «کیون» لغتی یونانی به معنای «سگ» آمده است و بدبینان را به سگی تشبیه میکند که هر گاه رفتاری را مطابق با عقاید خود نمیبینند، شروع به «پارس کردن» میکنند.
اسکار ویلد تعریف خود از افراد بدبین را این گونه عنوان میکند: فردی که قیمت همه چیز را میداند، ولی ارزش هیچ چیز را نمیداند». در فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد نیز بدبینی این گونه تعریف شده است: حالتی که در آن اعمال و انگیزههای انسان در صداقت و خوبی دروغ پنداشته میشود.”دین و همکاران (۱۹۹۸) بدبینی سازمانی را این گونه تعریف کرده اند: «نگرش و احساس منفی در سازمان، باوری که سازمان را فاقد درستی می داند و به بروز رفتارهای توهینآمیز و انتقادی نسبت به سازمان تمایل دارد. بر اساس این تعریف، می توان سه نوع بدبینی را مشخص کرد که عبارت است از بدبینی احساسی، بدبینی شناختی و بدبینی رفتاری.
بدبينی، نگرشی است که از نااميدی، ناکامی، و سرخوردگی شکل گرفته گيرد. بدبينی همچنین با تحقير، نفرت، و بی اعتمادی مرتبط است.
بدبينی سازمانی اشاره به نگرش منفی کارمند به سازمانش دارد. باور اصلی در بدبينی سازمانی اين است که اصول صداقت، عدالت و درستکاری قربانی منافع شخصی رهبری و منجر به اقداماتی بر پايه انگيزه های پنهانی و فريبکاری شده است.
در هزاره جدید افراد به طور فزاینده ای دچار بدبینی شده اند. مخصوصاً محیط های شرکت های بزرگ مملو از رسوایی، بی اعتمادی و رفتارهای فرصت طلبانه است. این نگرش منفی در بسیاری از سازمان ها نفوذ کرده و دلیل اصلی بسیاری از پیامدهای نامطلوب و منفی سازمان و یکی از موضوعات مشکل ساز در محل کار می باشد. میتوان بدبینی سازمانی را این گونه تعریف کرد: نگرش منفی نسبت به سازمان که سه بخش را در بر میگیرد:
- اعتقاد به این که سازمان دارای عیب است.
- نتیجهگیری منفی نسبت به سازمان
- رفتاری توهینآمیز نسبت به سازمان متناسب با اعتقاد و نتیجه
بدبینی احساسی، بدبینی شناختی
بدبینی احساسی واکنشهای عاطفی مانند آزردگی، خشم، تنش و اضطراب را شامل می شود. زمانی که منشا این احساسات رفتار مدیریت است، بر تعهد و انگیزش کارکنان تاثیر دارد. وقتی کارکنان بر این باورند که تزویر و منفعت شخصی در سازمان عمومیت دارد، احساس بدبینی شناختی می کنند. برای مثال بدبینی شناختی زمانی ایجاد می شود که کارکنان باور کنند سازمان به مشارکت آنها ارزش نمی دهد و به آنها توجه نمی کند.
بدبينی سازمانی اشاره به نگرش منفی کارمند به سازمانش دارد. باور اصلی در بدبينی سازمانی اين است که اصول صداقت، عدالت و درستکاری قربانی منافع شخصی رهبری و منجر به اقداماتی بر پايه انگيزه های پنهانی و فريبکاری شده است
بدبینی سازمانی یکی از موضوعات رفتاری است که اثرات مهمی بر سازمان دارد. بدبینی سازمانی باعث می شود کارکنان به سازمان، شغل و عقاید، احساسات و رفتارهای خود نگرش منفی داشته باشند.
بدبینی سازمانی یک مفهوم چند بعدی است: افراد نسبت به سازمانشان به اندازه ای بدبین در نظر گرفته می شوند که به نبود صداقت در سازمان باور داشته باشند، انواع خاصی از احساسات را نسبت به سازمان تجربه کنند و گرایش های رفتاری جهت داری را نسبت به سازمانشان نشان دهند. شدت و قدرت نگرش بدبینی، تابعی از شدت و قدرت هر یک از این ابعاد می باشد.
پیش زمینه بدبینی سازمانی
1- عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره دارد. از جمله واکنش کارکنان به نابرابری ادارک شده در سازمان تلاش برای کاهش درون دادها از طرف کارکنان مي باشد. اين می تواند توسط تاکتيک هايی انجام شود که به طور مستقيم با کاهش درون دادها ارتباط داشته باشد. مثالی از این تاکتیک ها غيبت در کار و حتی ترک خدمت می باشد. تاکتيک های ديگر برای مقابله با بی عدالتی، تاکتيک غير مستقيم و دفاعی هستند.
يکي از مهمترين تاکتيک های دفاعی غير مستقيم، انتخاب نگرش منفی نسبت به سازمان است. انتخاب نگرش بدبينانه ممکن است به عنوان تاکتيکی توسط کارکنان برای مقابله غير مستقيم با سازمان استفاده شود.
2- انحراف از قرارداد روانشناختی
هنگامی که کارکنان احساس کنند سازمان در حفظ و انجام تعهداتش ناتوان بوده است، انحراف از قرارداد روانشناختی رخ می دهد. طبق نظر روسو هنگامی که يک قرارداد روانشناختی نقض می شود، بی اعتمادی افزايش می يابد و پاسخ های عاطفی و نگرشی شديدی ايجاد می شود.
تجربه انحراف از قرارداد روانشناختی موجب به وجود آمدن احساس بی عدالتی و آسيب زدن به حس تعهد متقابل بين کارگر و کارفرما می شود. خشم و رنجش از جمله برخی اثرات منفی مرتبط با انحراف از قرارداد روانشناختی می باشند.
3- حمایت سازمانی درک شده
تحقيقات مرتبط با تئوری تبادل اجتماعی بلاو پيشنهاد کرده اند که نگرش های کارکنان نسبت به سازمان می تواند تحت تاثير باورهای کلی درباره ميزانی که سازمان به مشارکت آنها ارج مي نهد و متوجه سلامت آنها مي باشد قرار گيرد. اين باورها حمايت سازمانی درک شده نام دارند. تحقيقات مختلف نشان داده اند که حمايت سازمانی درک شده به طور مثبتی با تعهد سازمانی، مشارکت شغلی و عملکرد مرتبط است. به هر حال تحقيقات مشهوری درباره پيامدهای منفی سطوح پايين حمايت سازمانی انجام نشده است.
4- مراودات رهبر - عضو
مراودات رهبر-عضو عبارت است از کيفيت رابطه کاری بين يک کارمند و سرپرست مستقيم وی. افراد در مراوده خود با رهبر يا سرپرستشان به دو گروه تقسيم مي شوند. افراد درون گروه، آن هايی هستند که روابط نزديکی با سرپرست خود دارند افراد برون گروه، افرادی هستند که رابطه دورتری با سرپرست خود دارند و اغلب مورد ملاحظه سرپرست خود قرار نمی گيرند. پيروان يا اعضايی که رابطه کيفيت پايينی با سرپرست خود دارند ممکن است اين طور قضاوت کنند که از سوی سرپرست مورد تبعيض قرار می گيرند. بنابراين نگرش های بدبينانه تری نسبت به سازمان پيدا می کنند.
بعد شناختی
اعتقاد به اینکه سازمان فاقد صداقت است. این باور با احساسات منفی از قبيل خشم، تحقير و اتهام اظهار می شود. در این رابطه بدبينی عبارت است از گرایش به عدم باور به خوبی و خلوص در اعمال و فعاليت های انسانی. کارکنان بدبين معتقدند که سازمانشان به خاطر فقدان اصولی از قبيل عدالت، صداقت و خلوص به آنها خيانت می کند.
بعد عاطفی
این بعد احساسات شدیداً منفی کارکنان نسبت به سازمان مانند توهين، خشم و خجالت و بی احترامی و عصبانيت نسبت به سازمان را در بر می گيرد. بنابراین بدبينی با احساسات منفی همراه است. این بعد همچنين مفاهيمی را که به طور احساسی به وجود می آیند از قبيل ناکامی و سرخوردگی یا بدبينی را موجب می شود.
بعد رفتاری
این بعد به گرایش های منفی و اساساً گرایش های تحقيرآميز اشاره می کند و رفتار بدبينانه کلامی و غیرکلامی را در بر می گيرد. در حالی که کارکنان بيانات، انتقادات و پيش بينی های راجع به این حقيقت که سازمانشان فاقد صداقت است را با رفتارهای کلامی بدبينانه ابراز می دارند. بعضی از رفتارهای غیرکلامی ( نگاه های معنی دار کارکنان به یکدیگر، خنده های استهزاآمیز) ممکن است این نگرش بدبينانه را در بر گيرد.
پيامد بدبينی سازمانی
1- كاهش تعهد سازمانی
تعهـد سـازمانی عبـارت اسـت از : تمايل به تلاش برای سازمان، تمايل به حفظ عضـويت در سـازمان و اعتقـاد بـه اهـداف و ارزش های سازمانی. بيشتر مطالعات در زمينه تعهد سازمانی نشان می دهد كه كاركنان متعهد وظايف خود را بهتر انجام می دهند، كمتر غيبت می كنند و كمتـر از سـازمان مـی رونـد. بـه علاوه تمايل به شركت در كارهایی را دارند كه به نفع سازمان است و رفتارهای مورد نظـر سازمان را از خود نشان می دهند.
2- رفتارهای شهروند سازمانی پايين
رفتار مطلوب سازمانی به عنوان فعاليت هايی فراتـر از الزامات نقش كه برای سازمان مفيـدتر هسـتند، تعريـف مـی شـود. فردی كه دچار بدبينی سازمانی است، فراتر از الزامات رسمی سازمان پيش نمـی رود. افـراد بدبين به شيوه ای رفتار می كنند كه سـازگار بـا عقايد شـان باشـد. بـه عبـارتی افـراد بـدبين رفتارهای شهروند سازمانی كمتری خواهند داشت و به فعاليت های بيرون از نقش تـوجهی نداشته و بيشتر به فعاليت های درون نقش مي پردازند.
3- كاهش مشاركت كاركنان
بدبينی سازمانی منجـر بـه آن مـی شـود كـه كاركنـان تمـام ظرفيت خود را در سازمان به كار نبندند كه اين امر به كاهش ميـزان مشـاركت كاركنـان در سازمان می انجامد.
4- رضايت شغلی پايين
افرادی كه دچار بدبينی سازمانی هستند، نه تنها كمتـر حاضـر به مشاركت در فعاليت ها هستند، با توجه به احساس بی عـدالتی و بـدگمانی بـه رفتارهـای سازمان و مديران ارشد از رضايت شغلی پايينی برخوردار هستند.
رویکردهای روانشناسی در مورد بدبینی
رویکردهای گوناگون روانشناسی در زمینه بدبینی وجود دارد. برخی از نویسندگان بیان میکنند که بدبینی در افرادی آشکار میگردد که: دیگران را متقلب، خودپسند و غیر قابل اعتماد میبینند، انگیزههای دیگران را مورد سئوال قرار میدهند، در روابط خود محافظه کار و بی اعتماد هستند، حالت دشمنی و کسل کننده دارند، از این که دیگران از آنها خواستهای داشته باشند، متنفرند و یاریگر نیستند.
بیشتر تعاریف روانشناختی از بدبینی، بیاعتمادی نسبت به مردم و اعتقاد به این که دیگران خودخواه هستند و ارزش اعتماد و تکیه کردن را ندارند را در بر میگیرد. بیشتر رویکرد روانشناختی در زمینه بدبینی بر روی اعتقاداتی که فرد نسبت به دیگران دارد، تمرکز میکنند. این اعتقادات شامل: دیگران متقلب هستند، صادق نیستند، نامطمئن و تنبل هستند ، دیگران نالایق، فریبکار و خودخواه هستند، دیگران بلند نظر نیستند و در نهایت، دیگران قابل اعتماد نیستند.